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Änderung des Mutterschutzgesetzes

Zum 01. Januar 2018 sind gravierende Änderungen des Mutterschutzgesetzes in Kraft getreten, die im Wesentlichen auf einer Umsetzung der EU-Richtlinie 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992 beruhen. Diese Richtlinie befasst sich mit der Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz. Wichtig ist, dass der europarechtliche Arbeitnehmerinnenbegriff gilt, also auch das Mutterschutzgesetz Anwendung findet auf Geschäftsführerinnen und Praktikantinnen. Ein Verstoß gegen die nachfolgend dargestellten Neuregelungen des Mutterschutzgesetzes lässt eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne der EU-Richtlinie 2006/54 vermuten, was zu einem Entschädigungsanspruch der diskriminierten Arbeitnehmerin führen kann.

I.

Besonders wichtig ist § 10 Mutterschutzgesetz. Danach hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit 

1. die Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann und

2. unter Berücksichtigung des Ergebnisses der Beurteilung der Gefährdung nach Nummer 1 zu ermitteln, ob für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich 

a) keine Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden

b) eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach § 13 Abs. 1 Nr. 1 erforderlich sein wird oder 

c) eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird. 

Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. 

Nach Absatz 2 der vorgenannten Vorschrift hat der Arbeitgeber sobald eine Frau ihm mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung nach Absatz 1 erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Hinzukommt, dass der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten hat! 

Nach § 14 Mutterschutzgesetz hat der Arbeitgeber die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 Mutterschutzgesetz durch Unterlagen zu dokumentieren, aus denen folgendes ersichtlich ist:

1. das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und der Bedarf an Schutzmaßnahmen nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2, 

2. die Festlegung der erforderlichen Schutzmaßnahmen nach § 10 Abs. 2 Satz 1 sowie das Ergebnis ihrer Überprüfung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 und 

3. das Angebot eines Gesprächs mit der Frau über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen nach § 10 Absatz 2 Satz 2 oder den Zeitpunkt eines solchen Gesprächs. 

Ferner hat der Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind, über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und über den Bedarf an Schutzmaßnahmen zu informieren. 

Erst recht muss er natürlich die schwangere Arbeitnehmerin informieren.

II.

Dass nach dem Mutterschutzgesetz ein Kündigungsverbot besteht, ist ein alter Hut. Neu ist aber nach § 17 Abs. 1, dass auch Vorbereitungsmaßnahmen zu einer Kündigungunzulässig sind. Dazu gehören z. B. die Anhörung des Betriebsrats oder die Massenentlassungsanzeige. Auch solche Vorbereitungsmaßnahmen sind daher nur zulässig mit Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Eine solche Zustimmung wird erfahrungsgemäß nur in Ausnahmefällen erteilt. 

Wie Sie sehen, erfordert nicht nur die am 25. Mai 2018 in Kraft tretende Datenschutzgrundverordnung einen erhöhten administrativen Aufwand, sondern auch das Mutterschutzgesetz.