Zivilrecht

Entgegen weit verbreiteter – und falscher – Auffassung haben Arbeitnehmer grundsätzlich im Falle der Kündigung/Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Etwas anderes kann gelten, wenn zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ein Sozialplan vereinbart wurde, der eine solche Abfindung vorsieht.

Gleichwohl erhalten Arbeitnehmer letztlich vielfach Abfindungszahlungen. Solche werden zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oftmals im Zuge von Kündigungsschutzklagen vereinbart, um weitere gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Abfindungszahlungen unterliegen nicht der Sozialversicherungspflicht, sind aber nach dem sog. Fünftelungsprinzip zu versteuern.

Bei Fragen zum Thema Abfindung sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Eine Abmahnung dient zunächst dazu, dem Arbeitnehmer Fehler aufzuzeigen.
Sie ist die schärfste Sanktion vor der Kündigung und bereitet eine sog. verhaltensbedingte Kündigung vor.
Aus diesem Grunde müssen Arbeitgeber bei Ausspruch einer Abmahnung größtmögliche Sorgfalt walten lassen. Für Arbeitnehmer kann die Abmahnung gerade als Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung ebenfalls wesentliche Bedeutung haben, so dass sie in jedem Fall fachlich überprüft werden sollte.

Bei Fragen zum diesem Thema sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag regelt der Abwicklungsvertrag nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst, sondern nur die Bedingungen ( Abfindungen, Freistellung, Urlaub, Zeugnis etc ), zu denen ein gekündigtes Arbeitsverhältnis abgewickelt wird. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist durch die Kündigung selbst begründet, so dass insbesondere diese Kündigung intensiv zu überprüfen ist. Bei der Überprüfung von Kündigungen ist besondere Eile geboten. Wird die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung nämlich nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage gerichtlich geltend gemacht, gilt sie als wirksam.

Bei Fragen zum Thema Abwicklungsvertrag sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Eine Änderungskündigung ist eine auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Kündigung verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen – in aller Regel schlechteren – Konditionen. Die Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn eine bestimmte hierarchische Ebene wegfällt, also der Arbeitgeber etwa beabsichtigt, den Verkaufsleiter zum einfachen Verkäufer zu degradieren. Er wird dann den bisherigen Arbeitsvertrag kündigen und dem Arbeitnehmer gleichzeitig anbieten, zukünftig als Verkäufer tätig zu werden.

Arbeitnehmer können hierauf in verschiedener Weise reagieren. Sie können „alles auf eine Karte setzen“ und das Änderungsangebot ablehnen. Sie kämpfen dann vor dem Arbeitsgericht nur noch um den ursprünglichen Arbeitsvertrag.

In aller Regel werden Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem sog. Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen und die Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen. Gewinnen sie den Prozess, behalten sie ihren alten Arbeitsvertrag, verlieren sie den Prozess, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fortgesetzt.

Wenn ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch bereit ist, zu den schlechteren Konditionen tätig zu werden, kann er das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann – unter Berücksichtigung der einzuhaltenden Kündigungsfristen – zu den neuen Konditionen fortgesetzt.

Auch eine Änderungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht eingereicht werden.

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, nehmen Sie unverzüglich Kontakt mit uns auf unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de. Dabei ist wegen der Berechnung der Klagefrist insbesondere das Datum des Zugangs der Kündigung von wesentlicher Bedeutung.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Ein solcher Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Das bedeutet, dass der Vertrag von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden muss. Wird gegen dieses Formerfordernis verstoßen, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.

Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag abschließen wollen, sollten sich in jedem Fall rechtlich beraten lassen. Schließt nämlich ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ohne einen wichtigen Grund hierfür zu haben, kann ihm das Arbeitslosengeld für bis zu 12 Wochen gesperrt werden. Er kann sich auch nicht mehr einseitig von diesem Aufhebungsvertrag lösen, weil ein Widerrufsrecht oder ein Rücktrittsrecht nicht besteht.

Bei Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

In vielen Tarifverträgen, aber auch in vielen Arbeitsverträgen finden sich sog. Ausschlussfristen. Diese besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen geltend zu machen sind. Geschieht das nicht, verfallen die Ansprüche, können also nicht mehr durchgesetzt werden.

Es wird unterschieden zwischen sog. einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen. Einstufige Ausschlussfristen erfordern in aller Regel nur, dass innerhalb einer bestimmten Frist der Anspruch einmal geltend gemacht wird – in der Regel schriftlich –. Zweistufige Ausschlussfristen erfordern zunächst die – in aller Regel schriftliche – Geltendmachung der Ansprüche (erste Stufe) und im Falle ausbleibender oder negativer Reaktion der Gegenseite die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen (zweite Stufe).

Die Rechtsprechung hat Grundsätze dazu aufgestellt, wie lang in vorformulierten Arbeitsverträgen Ausschlussfristen sein dürfen. Zur Gestaltung bzw. Überprüfung bedarf es fachlicher Unterstützung.

Bei Fragen zum Thema Ausschlussfristen/Verfallklauseln sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

In Betrieben bestimmter Größe kann, wenn die Arbeitnehmer dies wünschen, ein Betriebsrat gewählt werden. Dieser hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz je nach betroffenem Gebiet unterschiedliche Rechte. Diese reichen von Informationsrechten bis hin zu echten Mitbestimmungsrechten. Seine Rechte können gegebenenfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden.

Vor jeder Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, also auch vor Kündigungen in der Probezeit oder außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, ist der Betriebsrat gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzuhören. Unterlässt der Arbeitgeber dies oder unterläuft ihm im Rahmen der Betriebsratsanhörung ein Fehler, ist eine Kündigung allein deshalb unwirksam.

Bei Fragen zum Thema Betriebsrat sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Arbeitsverhältnisse können aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Ein solcher Grund etwa ist der Entschluss des Unternehmers, seinen Betrieb stillzulegen. Im Falle einer Betriebsstilllegung hat der Arbeitgeber zukünftig keinen Arbeitskräftebedarf mehr und darf sich von seinen Arbeitnehmern unter Einhaltung der maßgeblichen Fristen trennen.

Abzugrenzen ist die Betriebsstilllegung von einem Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB. Wird der Betrieb nämlich nicht stillgelegt, sondern von einem Betriebserwerber fortgesetzt, gehen die betroffenen Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes(!) auf den Betriebserwerber über.

Die Abgrenzung von Betriebsstilllegung und Betriebsübergang ist oft schwierig. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat in einem aktuellen Urteil (vom 28. September 2011 – 4 Sa 626/11 –) einen Betriebsübergang in einem Fall angenommen, in dem ein Reinigungsunternehmen die Flugzeuginnenreinigung für eine Luftfahrtgesellschaft übernommen hatte. Zum 01. Januar 2011 verlor es diesen Auftrag an ein Schwesterunternehmen und kündigte sämtliche Arbeitsverhältnisse wegen Betriebsstilllegung. Das LAG sah demgegenüber einen Betriebsübergang als gegeben an, weil die Reinigungsaufträge ohne zeitliche Unterbrechung vom Schwesterunternehmen fortgesetzt wurden, das Schwesterunternehmen einen wesentlichen Teil der Stammbelegschaft übernommen hatte und die Arbeitsmethoden im Wesentlichen gleich geblieben waren. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde nicht zugelassen.

Die Frage, ob ein Betriebsübergang oder eine Betriebsstilllegung vorliegt, ist immer sachkundig zu prüfen. Der Betriebsübergang selbst bereitet vielfach Schwierigkeiten, die anwaltlicher Hilfe bedürfen.

Arbeitgeber können Arbeitsverhältnisse, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen. Ein solcher betrieblicher Grund liegt etwa in der Stilllegung eines Betriebs. Abzugrenzen ist diese Stilllegung des Betriebs jedoch von einem sog. Betriebsübergang. Im Falle des Betriebsübergangs beendet zwar der bisherige Arbeitgeber seine Tätigkeit, der Betrieb wird aber von einem neuen Inhaber – evtl. modifiziert – fortgesetzt. Die Abgrenzung der Betriebsstilllegung zum Betriebsübergang ist oft schwierig, aber von entscheidender Bedeutung. Im Falle eines Betriebsübergangs gehen nämlich die Arbeitsverhältnisse der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer kraft Gesetzes auf den neuen Betriebsinhaber über. Kündigungen, die gerade wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurden, sind allein deshalb unwirksam. Es bedarf – entgegen weitverbreiteter und falscher Auffassung – grundsätzlich auch nicht des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages mit dem sog. Betriebserwerber.

Außerdem sind Arbeitnehmer über die Voraussetzungen und Folgen eines etwaigen Betriebsübergangs umfassend zu unterrichten. Im Übrigen haben sie das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses von ihrem bisherigen Arbeitgeber auf den Betriebserwerber zu widersprechen.

Bei Fragen zum Thema Betriebsübergang sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Arbeitsverträge können – wie andere Verträge auch – grundsätzlich gekündigt werden. Für Arbeitnehmer können spezielle Schutzvorschriften eingreifen, etwa weil sie Betriebsratsmitglied, schwanger oder schwerbehindert sind. Diese Arbeitnehmer haben einen sogenannten Sonderkündigungsschutz.

Darüber hinaus können Arbeitnehmer dem sog. Kündigungsschutzgesetz unterliegen, das Kündigungen nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässt. Nach diesem Gesetz besteht Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate angedauert hat und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei zählt nicht die „Anzahl der Köpfe“, sondern eine Berechnung je nach geschuldeter Wochenarbeitszeit.

Dieser sog. Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern wurde zum 01. Januar 2004 eingeführt. Bis dahin galt ein Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 01. Januar 2004 begonnen haben, müssen diesen Schwellenwert bezogen auf ihren Arbeitsvertrag gesondert überprüfen lassen.

Unterfällt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, ist es zwar kündbar, aber nur aus sog. verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen.

Bei der Überprüfung von Kündigungen ist besondere Eile geboten. Wird die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung nämlich nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung gerichtlich geltend gemacht, gilt sie als wirksam.

Stellt sich eine Kündigung als wirksam heraus, hat ein Arbeitnehmer – entgegen weit verbreiteter falscher Ansicht – keinen Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen werden vielfach im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen zur Vermeidung einer weiteren gerichtlichen Auseinandersetzung vereinbart, ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht jedoch nicht.

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Dabei ist wegen der Berechnung der Klagefrist insbesondere das Datum des Zugangs der Kündigung von wesentlicher Bedeutung.

Arbeitsverhältnisse können außerordentlich fristlos oder ordentlich fristgerecht gekündigt werden.

Für eine außerordentliche fristlose Kündigung muss ein Arbeitgeber einen sog. wichtigen Grund haben. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis wenigstens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Der Arbeitgeber kann sich auf solche wichtigen Gründe, in aller Regel Straftaten o.ä., nur dann berufen, wenn er innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis aller für ihn relevanter Umstände die Kündigung ausgesprochen und dem Arbeitnehmer zugestellt hat. Versäumt er diese 2-Wochen-Frist, ist die Kündigung – als außerordentliche fristlose Kündigung – unwirksam.

Ordentlich und fristgerecht kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit kündigen. Dabei richten sich die Kündigungsfristen nach Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Gesetz.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. In den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder letzten eines Monats. Ab vollendetem zweitem Jahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, ab vollendetem fünften Jahr zwei Monate zum Monatsende, ab vollendetem achten Jahr drei Monate zum Monatsende, ab vollendetem zehnten Jahr vier Monate zum Monatsende, ab vollendetem 12. Jahr fünf Monate zum Monatsende, ab vollendetem 15. Jahr sechs Monate zum Monatsende, ab vollendetem 20. Jahr sieben Monate zum Monatsende.

Entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist ist jeweils das Datum des Zugangs der Kündigung bei dem Arbeitnehmer.

Bei Fragen zum Thema Kündigungsfristen sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Eine Kündigung gilt – egal wie unwirksam sie sein mag – als rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit der Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht angegriffen wird. Eine Kündigung geht bereits dann zu, wenn sie so in den sog. Herrschaftsbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass üblicherweise mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Wichtig ist dies für den Fall längerer Krankenhausaufenthalte oder Urlaube. Für diesen Fall muss der Arbeitnehmer grundsätzlich versuchen sicherzustellen, dass er von einer solchen Kündigung Kenntnis erlangt. Ist er ohne Verschulden gehindert, von der Kündigung Kenntnis zu erlangen, muss er die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beantragen.

Eine Besonderheit besteht kostenrechtlich im Kündigungsschutzverfahren. Anders als in anderen zivilrechtlichen Auseinandersetzungen trägt nämlich nicht derjenige die gesamten Kosten des Rechtsstreits, der verliert. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz, also bei den Arbeitsgerichten, trägt jede Partei eines Rechtsstreits ihre eigenen Kosten. Erst ab einem etwaigen Berufungsverfahren zum Landesarbeitsgericht gilt dann der allgemeine Grundsatz, dass der Verlierer die Kosten der Gegenseite zu erstatten hat.

Die Kündigungsschutzklage ist auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet und nicht auf eine Abfindungszahlung. Gleichwohl enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einem sog. Abfindungsvergleich, der nichts anderes ist, als eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die gerichtlich protokolliert wird.

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Dabei ist wegen der Berechnung der Klagefrist insbesondere das Datum des Zugangs der Kündigung von wesentlicher Bedeutung.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauert, einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Antrag auf Teilzeit kann mündlich gestellt werden. Aus Beweisgründen ist ein schriftlicher Antrag empfehlenswert. Er ist drei Monate vor Beginn der gewünschten Teilzeit zu stellen. Der Arbeitgeber hat diesen Wunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern und kann ihn ablehnen, wenn er dem grundsätzlich bestehenden Anspruch betriebliche Gründe entgegensetzen kann. Diese können etwa in einer bestimmten Arbeitszeitgestaltung oder Betriebsstruktur liegen und bedürfen in jedem Fall fachlicher Überprüfung.

Einen ähnlichen Anspruch haben Arbeitnehmer während der Elternzeit. Auch hier muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben und der Arbeitgeber muss mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Dieser Antrag muss jedoch spätestens sieben Wochen vor Beginn und schriftlich gestellt werden. Es ist ein Arbeitszeitvolumen zwischen 15 und 30 Wochenstunden möglich, das mindestens für zwei Monate eingefordert werden muss. Auch hier sollen die Vertragsparteien den Teilzeitwunsch erörtern. Der Arbeitgeber muss eine etwaige Ablehnung schriftlich begründen.

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Arbeitnehmer schulden nur das Arbeitspensum, das in dem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Sie schulden grundsätzlich nicht die Ableistung von Überstunden (sog. Mehrarbeit). Diese kann der Arbeitgeber nur dann verlangen, wenn er hierfür ganz besondere Gründe anführen kann, also einen plötzlich hereingekommenen fristgebundenen Auftrag oder eine sonstige besondere Notlage. Die Belange der Arbeitnehmer sind bei der Einforderung von Überstunden zu beachten.

Wenn Überstunden geleistet werden, sind diese in aller Regel gesondert zu vergüten. Gibt es hierzu keine besondere Vereinbarung, wird das dem Arbeitnehmer geschuldete Entgelt auf einen Stundensatz umgerechnet und ist dann für die Überstunden zu entrichten. In Arbeitsverträgen finden sich oftmals Regelungen, die ein bestimmtes Überstundenpensum pauschal mit dem regelmäßigen Monatsgehalt abgelten wollen. Solche Regelungen sind problematisch und bedürfen einer eingehenden Überprüfung.

Will der Arbeitnehmer seine aus geleisteten Überstunden resultierenden Zahlungsansprüche gerichtlich geltend machen, hat er hohe Hürden zu überwinden. Er muss nicht nur darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass er über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss auch darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass dies auf Anforderung/Weisung des Arbeitgebers erfolgt ist. Hierbei genügen pauschale Behauptungen nicht, sondern er muss konkret benennen können, wann wer aus welchem Anlass konkret Überstunden eingefordert hat. Dann muss er auch darlegen, welche konkreten Tätigkeiten er genau wann und in welchem Umfang verrichtet hat.

Bei Fragen zum Thema Überstunden sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Urlaub. Urlaub bedeutet, dass Arbeitnehmer zwar nicht arbeiten müssen, aber trotzdem ihr Entgelt fortgezahlt bekommen.

Wenn (tarif-)vertraglich nichts anderes regelt ist, haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen mindestens vierwöchigen Mindesturlaub. Das Gesetz geht von 24 Urlaubstagen bei einer 6-Tage-Woche aus. Dementsprechend haben Arbeitnehmer bei fünf Wochenarbeitstagen Anspruch auf 20 Urlaubstage, bei vier Wochenarbeitstagen Anspruch auf 16 Urlaubstage etc.

Entscheidend ist – entgegen weitverbreiteter und falscher Auffassung – nicht, wie viele Stunden ein Arbeitnehmer pro Tag arbeitet. Auch wenn er in Teilzeit etwa nur zwei Stunden pro Tag arbeitet, entspricht dies für ihn einem kompletten Arbeitstag, was bei der Urlaubsberechnung berücksichtigt werden muss.

Der Urlaub soll grundsätzlich zwischen den Vertragsparteien abgesprochen werden. Arbeitnehmer dürfen sich Urlaub nicht selbst gewähren, sondern müssen ihn beantragen und, sollte der Arbeitgeber ihn ablehnen, gegebenenfalls auch gerichtlich durchsetzen.

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub einmal gewährt, kann er ihn nur unter sehr engen Voraussetzungen widerrufen.

Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer sein regelmäßiges Entgelt fortgezahlt. Er hat, sofern nichts anderes vereinbart ist, keinen Anspruch auf daneben gezahltes Urlaubsgeld.

Probleme bestehen in der Rechtsprechung seit langem, wenn Arbeitnehmer langandauernd arbeitsunfähig sind. Nach aktueller Rechtsprechung summieren sich in solchen Fällen die Urlaubstage, die wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnten. Endet das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, ist zu überprüfen, ob der nicht genommene Urlaub in Geld auszuzahlen ist, sog. Urlaubsabgeltung.

Bei Fragen zum Thema Urlaub sprechen Sie uns an unter Telefon 0211 491400 oder kanzlei@haas-law.de.

Arbeitnehmer haben einen gesetzlich regelten Zeugnisanspruch. Unterschieden wird zwischen dem Anspruch auf ein Zwischen- und ein Endzeugnis.

Einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat der Arbeitnehmer bereits bei Vorliegen eines berechtigten Interesses. Das kann vorliegen, wenn er sich anderweitig bewerben will oder wenn er in eine andere Abteilung versetzt wird.

Anspruch auf das Endzeugnis hat der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer kann ein einfaches Zeugnis verlangen, das sich nur über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses verhält, oder ein qualifiziertes Zeugnis, das sich auch auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers beziehen muss.

Das Zeugnis muss bestimmten formalen Anforderungen entsprechen. Es muss etwa auf dem üblicherweise verwandten Geschäftspapier ausgedruckt werden. Es trägt in aller Regel das Datum des letzten Arbeitstages. Es muss von dem Vorgesetzten bzw. vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet sein. Es darf keine Schreibfehler enthalten.

Arbeitnehmer schulden nur eine durchschnittliche Arbeitsleistung, deshalb haben sie auch nur Anspruch auf eine durchschnittliche Leistungsbewertung. Möchten Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung erhalten, müssen sie in einem etwa zu führenden Prozess darlegen und beweisen, dass ihre Leistungen überdurchschnittlich gut waren. Will der Arbeitgeber zum Nachteil des Arbeitnehmers vom Durchschnitt abweichen, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast hierfür.

Zeugnisse werden häufig verklausuliert formuliert. Da sie für den weiteren beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung sind, ist auch hier die Prüfung durch den Spezialisten anzuraten.

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