Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03. Mai 2011, Aktenzeichen: 11 Ca 7326/10, kommt eine heimliche Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte einen Strafverdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist ein in einen Kündigungsschutzprozess eingeführter Videobeweis, der die Tatbegehung belegt, nicht verwertbar.

Stefan Schlöffel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140220
eMail: schloeffel@haas-law.de

Kann einem Arbeitnehmer gekündigt werden, der seinen Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt? Mit dieser Frage hatte sich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20. März 2012, Aktenzeichen 2 Sa 331/11, zu befassen.

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Deutsches Handwerksblatt vom 03.05.2012

Das Deutsche Handwerksblatt berichtet in der 9. Ausgabe diesen Jahres über die Stellung von Praktikanten im Betrieb und veröffentlicht hierzu eine Artikel von Stefan Schlöffel, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 19. Januar 2012, Aktenzeichen: 15 Sa 380/11, entstehen während des Ruhenzeitraums keine Urlaubsansprüche, die einen durchsetzbaren Zahlungsanspruch begründen könnten, wenn ein Arbeitsverhältnis auf Grund konkludenter Vereinbarung der Parteien ruht.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. April 2012, Aktenzeichen: 2 AZR 258/11, stellt Stalking grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

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Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 19. April 2012, Aktenzeichen: C-415/10, haben abgelehnte Bewerber keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.

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Mit Urteil vom 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD Beschäftigte benachteiligt, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und deshalb gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstößt.

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Mit Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den bundesweit bekannten Fall „Emmely“ wegen der Pfandbons entschieden und die seinerzeit ausgesprochene Kündigung für unwirksam erachtet.

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Nahezu alle Unternehmer unterhalten zwischenzeitlich Homepages. Auf diesen Homepages finden sich vielfach Daten und Profile der Mitarbeiter des Unternehmens. Oftmals werden Arbeitnehmer auch noch besonders erwähnt, etwa weil sie einen bestimmten Bereich des Unternehmens gezielt verstärken.

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Werden GmbH-Geschäftsführer gekündigt, stellt sich regelmäßig die Frage, ob sie diese Kündigung (fristgebunden) im Wege einer Kündigungsschutzklage bei den Arbeitsgerichten angreifen können oder – nicht fristgebunden – gegen die Kündigung bei den ordentlichen Gerichten, dem Landgericht, klagen müssen. Verfahren bei den Landgerichten dauern deutlich länger.

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Viele Arbeitnehmer erhalten neben einem vertraglichen Grundgehalt auch eine variable Vergütung. Diese variable Vergütung kann je nach den Umständen des Einzelfalls ein Vielfaches der fixen Grundvergütung ausmachen.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies gilt unabhängig davon, ob eine Vergütungsregelung für Mehrarbeit im Betrieb besteht. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist dabei regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

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Wann darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fragen, ob er schwerbehindert ist? Mit dieser Frage hatte sich erneut das Bundesarbeitsgericht zu befassen. Es hat mit Urteil vom 16. Februar 2012 – 6 AZR 553/10 – entschieden, dass jedenfalls nach sechs Monate bestehendem Arbeitsverhältnis, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig ist.

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Eine wirksame Kündigung muss schriftlich durch den Arbeitgeber erfolgen. Arbeitgeber ist derjenige, der im Arbeitsvertrag als solcher bezeichnet ist. Bei juristischen Personen, beispielsweise bei einer GmbH, erfolgt die Kündigung durch das vertretungsberechtigte Organ, also den Geschäftsführer. Häufig kündigt jedoch nicht der Geschäftsführer selbst, sondern beispielsweise der Personalleiter.

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Kann das Nach-Tat-Verhalten des Arbeitnehmers bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung berücksichtigt werden?
Diese Frage hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 01. Dezember 2011 - 2 Sa 2015/11 - zu beantworten.

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