Falschauskunft als Indiz für Diskriminierung
Arbeitnehmer, die der Auffassung sind, aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden zu sein, können unter Umständen Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. In Betracht kommen insbesondere Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG.
Gemäß § 22 AGG muss der vermeintlich diskriminierte Arbeitnehmer Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines der Diskriminierungsgründe vermuten lassen. Gelingt ihm dies, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich nun mit der Frage der Indizwirkung einer Falschauskunft zu befassen. Im Streit stand das Beschäftigungsverhältnis einer türkischstämmigen Klägerin, deren befristetes Arbeitsverhältnis nicht verlängert wurde. Die Klägerin machte mit dem Hinweis auf den geringen Teil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft eine Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft geltend. Die beklagte Arbeitgeberin verneinte dies und gab keine weiteren Begründungen ab. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses erteilte die Arbeitgeberin allerdings ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Im Rahmen der danach angestrengten Entschädigungsklage wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich die Arbeitgeberin dann mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Klägerin abgelehnt worden - und setzte sich hiermit vermeintlich in Widerspruch zu dem selbst erstellten Zeugnis -.
Das BAG konnte nicht durchentscheiden, sondern verwies den Rechtsstreit mit Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 364/11 – an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurück. Dieses wird aufklären müssen, ob die von der beklagten Arbeitgeberin erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben konnten, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Arbeitgeberin standen. Dabei muss das LAG auch prüfen, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.
Fazit: Dieses Urteil zeigt neue Probleme im Hinblick auf die Beweislast nach § 22 AGG auf. Im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis. Da Arbeitnehmer grundsätzlich nur durchschnittliche Leistungen schulden, braucht der Arbeitgeber grundsätzlich auch nur durchschnittliche Leistungen zu bescheinigen. Will der Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis erhalten, trägt er die Darlegungs- und Beweislast, will der Arbeitgeber negativ vom Durchschnitt abweichen, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast. Oftmals werden dem Arbeitnehmer jedoch – zur Vermeidung lang andauernder Streitigkeiten – bessere Zeugnisse erteilt, als sie objektiv geschuldet waren. Arbeitgeber werden in Zukunft sehr genau darauf achten müssen, ob diese Praxis beibehalten werden kann. Wie der vorliegende Fall zeigt, können sich hieraus entschädigungsrechtliche Probleme ergeben, die man sich erspart, wenn man – auf Kosten eines gegebenenfalls zu führenden Zeugnisprozesses – das Zeugnis wahrheitsgemäß erteilt.
Stefan Haas
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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