Haas & Partner Rechtsanwälte

Eine wirksame Kündigung muss schriftlich durch den Arbeitgeber erfolgen. Arbeitgeber ist derjenige, der im Arbeitsvertrag als solcher bezeichnet ist. Bei juristischen Personen, beispielsweise bei einer GmbH, erfolgt die Kündigung durch das vertretungsberechtigte Organ, also den Geschäftsführer. Häufig kündigt jedoch nicht der Geschäftsführer selbst, sondern beispielsweise der Personalleiter. mehr...

Kann das Nach-Tat-Verhalten des Arbeitnehmers bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung berücksichtigt werden?

Diese Frage hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 01. Dezember 2011 - 2 Sa 2015/11 - zu beantworten. Im dortigen Fall wurde dem Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug vorgeworfen. Ihm wurde ein ganz konkreter Sachverhalt vorgehalten, den er beharrlich leugnete. Erst nachdem dieser Vorwurf ihm gegenüber durch Zeugen belegt werden konnte, gab er ihn auch tatsächlich zu. weiterlesen...

Es kommt vor, dass Arbeitgeber an ihre Arbeitnehmer Sonderzahlungen leisten, obwohl eine solche Zahlung nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist. Solche Zahlungen bezeichnen Arbeitgeber dann beispielsweise als Bonus oder als einmalige Gratifikation. Mit solchen Zahlungen wollen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer in sog. wirtschaftlichen guten Jahren mehr oder wenig an dem Erfolg des Unternehmens teilhaben lassen. Was sie jedoch nicht wollen, ist eine rechtliche Verpflichtung eingehen, da sie sich in wirtschaftlich schlechteren Jahren vorbehalten wollen, nicht leisten zu müssen. weiterlesen...

Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07. Februar 2012, Akten-zeichen 1 ABR 46/10, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, welche Arbeitnehmer für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in Betracht kommt, damit der Betriebsrat seine diesbezügliche Überwachungspflicht erfüllen kann. Eine Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer ist hierfür nicht erforderlich. Ihrer namentlichen Benennung stehen auch weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen. weiterlesen...

Häufig werden in Unternehmen Praktikanten beschäftigt, ohne zu wissen, wie das Praktikantenverhältnis rechtlich einzuordnen ist. Es stellt sich die Frage, ob es sich um ein Arbeits- oder ein Berufsausbildungsverhältnis handelt, ob eine Vergütungspflicht besteht und ob die Praktikanten sozialversicherungsrechtlich anzumelden sind.

Der folgende Beitrag soll einen Überblick geben und macht insbesondere die Unterschiede zwischen Pflichtpraktika und freiwilligen Praktika deutlich. weiterlesen...

Am 18. Januar 2012, Aktenzeichen: 7 AZR 112/08, hat das BAG entschieden, dass die bei der Lufthansa tarifvertraglich vorgesehenen Altersgrenzen für Piloten von 60 Jahren unwirksam sind. Eine solche Altersgrenze stellt eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters dar. Der Entscheidung liegt ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 13. September 2011 zugrunde. weiterlesen...

Am 17. Januar 2012 hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen: 17 Sa 252/11 entschieden, dass eine Kündigung wegen des Vorwurfs der Unterschlagung von 14,99 EUR unwirksam war. weiterlesen...

Will ein Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, hat er gemäß § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen. Er hat im Rahmen dieser Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung der Arbeitnehmer ausreichend zu berücksichtigen. weiterlesen...

Nach einem Vorschlag des EuGH-Generalanwalts vom 12. Januar 2012, C-415/10, könne die Auskunftsverweigerung gegenüber einem erfolglosen Bewerber für eine Diskriminierung sprechen. Zwar können erfolglose Bewerber, die eine Diskriminierung vermuten, vom Arbeit-geber keine Auskunft darüber verlangen, ob und aufgrund welcher Kriterien dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat, eine Auskunftsverweigerung könne aber eine Diskriminie-rung vermuten lassen. weiterlesen...

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 13. Januar 2012, 6 Sa 2159/11, muss eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen einer HIV-Infektion nicht wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unwirksam sein. Hat vielmehr ein Arbeitgeber allgemein festgelegt, dass er in einem bestimmten Bereich (hier: in der Medikamentenherstellung) keine erkrankten Arbeitnehmer eingesetzt werden dürfen, so kann er einem an HIV erkrankten Arbeitnehmer in der Probezeit regelmäßig ohne weiteres kündigen. weiterlesen...

Artikel von Stefan Haas, Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht, veröffentlicht bei der IHK Nordschwarzwald. weiterlesen...

Nach einer Studie der Technischen Universität Darmstadt und der Freien Universität Berlin sind Entscheidungen gegen Arbeitnehmer umso wahrscheinlicher, je geringer die Arbeitslosigkeit am Gerichtsstandort ist und je weniger unterhaltsberechtigte Kinder die Arbeitnehmer haben. weiterlesen...

Arbeitsverhältnisse können aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Ein solcher Grund etwa ist der Entschluss des Unternehmers, seinen Betrieb stillzulegen. Im Falle einer Betriebsstilllegung hat der Arbeitgeber zukünftig keinen Arbeitskräftebedarf mehr und darf sich von seinen Arbeitnehmern unter Einhaltung der maßgeblichen Fristen trennen.
Die Frage, ob ein Betriebsübergang oder eine Betriebsstilllegung vorliegt, ist immer sachkundig zu prüfen. Der Betriebsübergang selbst bereitet vielfach Schwierigkeiten, die anwaltlicher Hilfe bedürfen. weiterlesen...

Im Arbeitsverhältnis werden häufig Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Unproblematisch sind in aller Regel die Fälle, in denen der Dienstwagen ausschließlich dienstlich genutzt werden darf. Es handelt sich dann um ein einfaches Arbeitsmittel, über das der Arbeitgeber im Zweifel jederzeit verfügen kann.

Schwieriger ist die Situation, wenn der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen wird. weiterlesen...

Mit Urteil vom 20. September 2011 – 9 AZR 416/10 – hat das Bundesarbeitsgericht eigentlich eine Selbstverständlichkeit klargestellt: Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt sein Urlaubsanspruch gegen den Arbeitgeber. weiterlesen...

Arbeitgeber haben oft ein hohes Interesse daran, Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. Das Instrumentarium hierfür bietet unter anderem § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor, wenn „der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird“. weiterlesen...